Column: Een andere manier van werken…

Ik geef het direct toe: ik ben een adrenaline junkie. Mijn drijfveer is energie en passie.  Ik heb uitdaging nodig om me prettig te voelen. Tel daarbij op dat ik goed wil worden in vrijwel alles wat ik doe. Niet zomaar goed, maar de allerbeste. Dat alles maakt dat mijn omgeving soms last van me heeft. Want ik wil altijd meer, beter en anders. Gelukkig voor mij, heb ik een bovengemiddeld energie niveau en dat helpt mij om te doen wat ik doe. Dat ik soms te hard ga, dat heeft ook te maken met mijn eigen ongeduld. Vooral mijn vriendin heeft daar het meeste last van.

Semler: de kapitale kracht van geluk
Een maand of twee geleden zag ik een fantastische uitzending van Tegenlicht bij de VPRO over Ricardo Semler met de titel “de kapitale kracht van geluk”. Hij is de CEO van Semco, een bedrijf in Brazilië waar men er een bijzondere bedrijfsfilosofie op na houdt. Het bedrijf drijft op vertrouwen, openheid en liefde. De medewerkers zijn zelfsturend en hebben een grote mate van eigen verantwoordelijkheid. Werknemers zijn beter gemotiveerd, omdat ze invloed hebben en hun interesses kunnen en mogen volgen.

Het draait allemaal om vakmanschap, vertrouwen en houden van elkaar. Iemand die vakman is, hoef je niet te vertellen hoe hij zijn werk moet doen. Die persoon houdt van zijn vak en zal alles in het werk stellen om te zorgen dat hij zijn vak zo goed mogelijk kan blijven uitvoeren. Dan krijgen de klanten waar ze recht op hebben!! Kwaliteit en service. Als je daarop vertrouwt tezamen met een rotsvast vertrouwen in de mensen (slechts een paar procent van de mensen is niet te vertrouwen) dan krijgen we een veel  mooiere wereld. Een wereld waar mensen het beste uit zichzelf halen en om elkaar geven, houden van elkaar.

Semco stijl
In het boek Semco Stijl staat een stappenplan naar de nieuwe manier van werken. Lees het boek en volg de stappen voor meer openheid, vertrouwen en liefde op de werkvloer:

  1. Maak ruimte voor een idee waarin je gelooft
  2. Geloof in je medewerkers
  3. Openheid
  4. Democratie

Een ander mooi voorbeeld van een organisatie waar de medewerkers veel verantwoordelijkheid krijgen is ongetwijfeld gamestudio Valve, de makers van de populaire games Half Life en Counterstrike. Lees hun handboek voor nieuwe werknemers eens ter inspiratie.

Buurtzorg
Ook in Nederland zijn er bedrijven die dit principe aanhangen. Buurtzorg is zo’n organisatie. Een vriendin van mij werkt daar en haar verhalen zijn schitterend.  Met een klein team zonder managers runnen ze de thuiszorg in een bepaalde regio. Soms moet ze 2 keer per dag een korte periode werken, soms zijn haar tijden anders. Dat regelt ze zelf en het past fantastisch met haar gezinsleven. De tijden waarop ze werkt stemt ze zelf met collega’s en de cliënten af. Kan het mooier? Een perfecte werk-privé balans waardoor ze ontzettend gemotiveerd is. Die motivatie merken de cliënten en daarmee is iedereen beter af. Minder kosten, betere afstemming en blije cliënten! 

Why you fail to have a great career
Kijk eens naar deze cynische confronterende TED talk van Larry Smith. In zijn presentatie legt hij uit waarom jij géén fantastische carrière zal hebben:

  • Je moet je passie volgen, maar dat doe je niet
  • Je kijkt naar de beroemde speech van Steve Jobs, maar je doet er niets mee
  • Je houdt jezelf voor dat je voor een fantastische carrière geluk nodig hebt
  • Je houdt jezelf voor dat je geen genie bent
  • Je volgt het advies van je ouders: hard werken en geen rare dingen doen!

En hij heeft nog meer smoezen die jij mogelijk gebruikt om voor een goede baan te gaan in plaats van een fantastische carrière.

Keuzes
In mijn carrière heb ik keuzes gemaakt die door anderen als dapper gezien worden, maar ik kan niet anders. Als ik dreig vast te roesten, als ik geen energie krijg van de dingen die ik doe, hebben de mensen last van me.

Op dit moment werk ik voor een bijzonder bedrijf. Er wordt door onze aandeelhouders alleen op kwaliteit gestuurd, en niet op winstmaximalisatie en groei. Met een 100% Agile grondslag, zonder geforceerde hiërarchie, werken al mijn collega’s aan hun eigen ontwikkeling als ook de ontwikkeling van de organisatie. Hiervoor hanteren we het 4+1 model. We streven ernaar om gemiddeld 20% van de tijd niet declarabel te zijn, en deze tijd te investeren in kennisopbouw en –deling. Dit past bij onze ambitie. Hierdoor creëren we expertise op ons vakgebied, wat een onderscheidend vermogen geeft. Daarnaast ervaren we allemaal een zorgplicht naar elkaar binnen het team, wat continuïteit betekent, in welk economisch tij we ons ook bewegen.

Vrijheid, verantwoordelijkheid en passie
Een open manier van werken, veel vrijheid en daaraan gekoppeld verantwoordelijkheid; dit trekt uitdagend werk aan, waardoor je je kunt ontwikkelen.  Deze cirkel geeft meer toegevoegde waarde, ook voor onze klanten. Dit concept houdt de oprichters van codecentric al een aantal jaren bezig, veel bedrijven roepen dat ze op deze manier werken. Dit is echter de eerste keer dat ik het zelf ervaar.

Voor mij is codecentric het bewijs dat je met kennis, wilskracht, passie, ambitie, leiderschap en flexibiliteit heel veel kunt bereiken en je absoluut geen concessies hoeft te doen aan zaken waar je niet achter staat. Zowel kwalitatief als kwantitatief.

Ik hoop dat door dit te delen ook anderen aangespoord worden te veranderen en stugge management structuren los te laten. Wat we doen en hoe we het doen is niet belangrijk. Het gaat erom wie we zijn en waarom we het doen. Vanuit intrinsieke drijfveren, wat passie en resultaat geeft.

Waar zit jouw energie? Wat is jouw passie? Wat ga jij morgen doen?

Meer weten?

===========================
Huib Schoots ziet zichzelf als een context-driven tester. Hij is agile test consultant bij codecentric en gepassioneerd blogger, trainer, coach en kritisch denker. Hij is lid van DEWT (Dutch Exploratory Workshop on Testing), black-belt in de Miagi-Do School of Software Testing en houdt een blog bij op http://www.magnifiant.com/